tr

İyi Çalışanlar Motivasyonlarını Neden Kaybederler? 4 Sebep

Motivasyon – işi ertelemektense işe başlayabilmek, dikkat dağıtıcı unsurların karşısında durabilmek, yeterli zihinsel çaba harcamaya istekli olmak – ekip projelerinin başarısının %40’ını oluşturur. Buna rağmen, yöneticiler ekiplerindeki çalışanları nasıl motive edeceklerini bilemeyebilirler. Motivasyon üzerine yapılan araştırmalar, önce motivasyon eksikliğinin sebebinin belirlenmesini, ardından uygun strateji ile bu sorunu kaldırmanın yöntemlerini ortaya koymaktadır.

Motivasyonun kaybolmasının nedenlerini araştırmak son derece önemlidir. Aksi takdirde, çalışanı tekrar motive etmek için harcanan çaba karşılığını vermeyecektir. Çalışanların motivasyonunu kaybetmesine yol açan dört tuzak ve her birine has çözüm yöntemleri şu şekildedir:

  1. Tuzak, Değer Uyuşmazlığı: Bunu yapacak kadar önemsemiyorum.

Bu tuzak, çalışanların görevleri ile bağlantı kuramamaları durumunda ortaya çıkar. Çalışan, katkıda bulunamadığı bir işi yapmak için motive olamayacaktır.

Bir çalışanın bu tuzaktan kurtulmasına yardımcı olmak için, neye önem verdiğini öğrenmeniz ve onu doğru şekilde görevlendirmeniz gerekir. Yöneticiler çoğu zaman kendilerini neyin motive ettiğini düşünür ve aynı şeylerin çalışanları için de geçerli olduğunu farz eder. Çalışanlarınızın hangi konularla ilgilendiğini ve bunların ellerindeki görevle nasıl bir bağlantısı olduğunu keşfetmek için yapacağınız konuşmaya geniş bir bakış açısı ile yaklaşmaya çalışın.

Üzerinde çalışabileceğiniz farklı değer türleri vardır. Bunlardan biri, çalışanın ilgi alanları ve entelektüel birikimi ile ilgilidir. Bu tür değerler için önce çalışanınızın ilginç bulduğu konu ile iş arasındaki bağlantıları bulmalısınız. Bir diğer değer türü, kimlikle, dolayısıyla çalışanın becerileri ile ilgilidir. Çalışanınız takım çalışmasına uygun olabilir, analitik problem çözme yeteneğine sahip olabilir ya da baskı altında çalışmak konusunda başarılıdır. Kimlikleri ve rolleri göz önünde bulundurmak, uygun görev dağılımı için faydalı olacaktır.

Önem değeri, bir görevin ne kadar önemli olduğu ile ilgilidir. Önem değeri için, bir çalışanın veya ekibin şirket misyonu için ne kadar değerli olduğunu vurgulamanın yollarını belirleyin. Son olarak, fayda değeri ise görevin yerine getirilme maliyetinin bir ölçüsüdür. Bu görevin yerine getirilmesinin, çalışanın daha büyük hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu gösteren yolları bulun. Bazen bir çalışandan bir görevi yerine getirirken sabırlı olmasını istemek gerekebilir. Görev esnasında ortaya çıkabilecek problemleri çalışana önceden bildirmek, hem sorunların ortaya çıkma riskini azaltacak hem de çalışanın hazırlıklı olmasını sağlayacaktır.

  1. Tuzak, Kendine Yetme Eksikliği: Bunu yapabileceğimi sanmıyorum.

Çalışanlar, bir görevi yerine getirme kapasitesine sahip olmadıklarına inandıklarında, bunu yapmak için motive olamayacaklardır.

Bir çalışanın bu tuzaktan kurtulmasına yardımcı olmak için, onun güven ve yetkinlik duygusunu geliştirmek gerekir. Bu, birkaç şekilde yapılabilir. Birincisi, geçmişte benzer zorlukların üstesinden geldikleri zamanlar hatırlatılabilir. Aynı zorlukları aşan başka kişileri örnek vererek, çalışanınızın da bunu başarabileceğini vurgulayın. Kendine yetme duygularını geliştirmek için mevcut görevleri küçük parçalara bölün ve başarılarını onaylayın.

Öz yeterliliği olmayan çalışanlar genellikle bir görevi başarmanın gerçekte olduğundan daha fazla zaman ve enerji yatırımı gerektireceğine ikna olmuşlardır. Onlara başarılı olma yeteneğine sahip olduklarını, ancak gereken çabayı yanlış değerlendirdiklerini açıklayın. Güven vererek daha fazla çaba harcamaya teşvik edin. Yöneticilerin de bu işe başlamakla birlikte sağlayacakları ekstra destek, çalışanın motive olmasına yardımcı olacaktır.

Bazen çalışanlar tam tersi bir motivasyon tuzağına sahip olabilirler. Kendisini aşırı nitelikli hisseden çalışan, çok kolay bulduğu göreve karşı motivasyon kaybı hissedebilir. Bu durum, üstte anlatılan öz yeterlilik eksikliğinden daha zor bir yönetim gerektirir. Kendine aşırı güvenen insanlar, yaptıkları işten emin olduklarını düşünseler de sıklıkla hata yapabilirler. Hata yaptıklarında farklı durumları suçlar, sorumluluk almazlar.

Bu tür kişiler üzerinde çalışırken, yeteneklerine veya uzmanlıklarına meydan okumaktan kaçınmak önemlidir. Bunun yerine onlara görevin gerekliliklerini yanlış değerlendirdiklerine göstermek ve farklı bir yaklaşıma ihtiyaç duyduklarına ikna etmek çok daha sağlıklı sonuçlar doğuracaktır.

  1. Tuzak, Yıkıcı Duygular: Bunu yapamayacak kadar üzgünüm.

Çalışanlar kaygı, öfke ve depresyon gibi olumsuz duygular tarafından tükenmiş hissettiklerinde, bir görevi yerine getirmek için motive olamazlar.

Bir çalışanın bu tuzaktan kurtulmasına yardımcı olmak için, onu gerçekten dinleyeceğiniz bir ortam yaratın ve neden böyle hissettiğini anlamak istediğinizi söyleyin. Yaşadıklarını yargılamadan sadece dinleyin. Ardından ona konuyu ne şekilde anladığınızı söyleyin ve doğru anlayıp anlamadığınızı sorun. Eğer “hayır” derse özür dileyin ve yeniden dinleyin. İnsanlar anlaşıldıklarını hissettiklerinde, olumsuz duyguları hafifleme eğilimindedir. Ona konuştuklarını düşünüp, ertesi gün yeniden konuşmak istediğinizi söyleyin. Bu yöntem, duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmasına yardımcı olacaktır.

Öfke, çalışanın istemsizce de olsa şirkete zarar vermesine neden olabilir. Çalışanınıza, yaptığı hatanın kaza kaynaklı oluştuğunu anladığınızı söyleyin. Tehdidi ortadan kaldırmak için nasıl çaba harcayabileceklerini anlatan yeni yollar önerin.

Depresyon, çalışanın kontrol edemediği bir şekilde yetersiz hissetmesinden kaynaklanabilir. Bu durumda çalışanı yetersiz olmadığına inandırmak, etkili stratejilerle daha fazla çaba harcayabileceğini anlatmak gerekir. Yardım teklif etmek, her zaman faydalıdır. Endişeli ve korkmuş çalışanlar, doğru yardım, yeteneklerine inanılması ve daha fazla çaba ile bu duruma olumlu yanıt vermeye yatkındır. Eğer bu yöntemler sonuçsuz kalıyorsa, çalışan iş dışında danışmanlık alması için yönlendirilebilir.

  1. Tuzak, Anlam Hataları: Neyin yanlış gittiğini anlamıyorum.

Çalışanlar bir görevde başarısız olduklarında ve başarısızlığın nedenini kontrollerinin dışındaki bir sebebe bağladıklarında, bu görevi devam ettirmek için motive olmayacaklardır.

Çalışanın bu tuzaktan kurtulmasına yardımcı olmak için, yaşadığı bocalamanın nedeni hakkında net bir şekilde düşünmesine yardım edin. Çalışan görevi yerine getirmemek için hastalık izni alabilir, iş arkadaşlarına fazladan ricada bulunabilir ya da yeterli zamanı olmadığından yakınabilir. Bu durumdan çalışandan, bu görevi neden yapmak istemediğini tamamen belirlemesini istemek faydalıdır. Bu yöntem, çalışanın kaçınma durumunu aşmasına yardımcı olacaktır. Çalışan, kontrolü dışındaki durumlardan yakınıyorsa, ona kontrolü altında olan yeni bir strateji belirlemesi için yardım edilebilir. Planlama aşamasında sunulan yardım, çalışanın motivasyonu artırabilir.

Bu dört motivasyon tuzağının her birinde ortak çözüm noktası; çalışanın zihinsel çaba göstermeye başlamasını, sürdürmesini ve çabayı göstermesini engelleyen faktör hakkında daha kapsamlı şekilde düşünmeye başlamasını sağlamaktır. Motivasyon yok olduğunda, çalışanınızın hangi tuzağa yakalandığını anlamak ve doğru müdahaleyi uygulamak, işlerin yeniden rayına girmesini sağlayacaktır.

Richard E. Clark, Bror Saxberg

Çeviren: Pınar Göker

Yorum Yap